Liderazgo femenino: un camino hacia la efectividad empresarial - Artículos Zamorano
Latinoamérica, la nueva cuna del emprendedurismo
27 julio, 2021

Liderazgo femenino: un camino hacia la efectividad empresarial

Autor: María Fernanda López

Estudiante de cuarto año de la Carrera de Administración de Agronegocios\

A lo largo de la historia se ha marcado un patrón social donde la mujer se dedicaba principalmente a actividades del hogar y el hombre era quien se desarrollaba profesionalmente. En la actualidad, este papel ha cambiado y la presencia de la mujer en diferentes áreas profesionales se ha visto incrementada notablemente, incluso en áreas o industrias estereotipadas como masculinas.

La mujer día con día mejora sus cualificaciones profesionales y se está convirtiendo en un factor esencial para las empresas e industrias a nivel mundial, dada su efectividad y compromiso. El nivel educativo obtenido por las mujeres está sobrepasando al de los hombres. Por ejemplo, según Flabbi et al. (2016), en Estados Unidos la proporción de mujeres con un título universitario es mayor a la de los hombres desde la generación nacida a mediados de los años cincuenta. De igual forma, las mujeres representan el 42% de la fuerza laboral en Latinoamérica y el Caribe; porcentajes similares en algunas otras regiones.

Sin embargo, a pesar de este gran crecimiento de la mujer en la sociedad, éstas no logran el máximo desarrollo profesional porque aún se encuentran infrarrepresentadas en los puestos de liderazgo de las diferentes industrias, y muchos factores pueden ser los causantes de esta ausencia.

Se ha demostrado en múltiples ocasiones que la mujer es un ente capaz de dirigir y liderar equipos hacia la consecución eficiente de metas. Dados los grandes retos presentados como resultado de la globalización, avances tecnológicos y competitividad en las diferentes industrias, las empresas necesitan solventar problemas de manera eficiente y utilizar al máximo los recursos de los que dispone, algo que los buenos líderes y gerentes son capaces de hacer.

Un líder puede definirse como una persona que delega o influencia a otros para actuar en pro de objetivos específicos (Nanjundeswaraswamy y Swamy, 2014). Un buen líder reconoce que no es capaz de enfrentar todos los retos solo, y que promover la colaboración y trabajo en equipo entre sus subordinados es un factor clave para el éxito de cualquier empresa. De igual forma, un buen líder desarrolla y comunica una visión claramente entendida por todos y guía o da la dirección siguiendo esa visión.

A lo largo del tiempo se han investigado diferentes estilos de liderazgo presentados en líderes, tanto hombres, como mujeres. Uno de estos estilos es el liderazgo transformacional.  Los líderes que presentan este estilo motivan a sus subordinados a ir más allá de sus propios intereses, y, por el contrario, perseguir las metas y seguir los valores de un grupo o equipo. El liderazgo transformacional involucra la habilidad para inspirar y motivar a los seguidores, fomentar la creatividad e impulsar el desarrollo personal de los colaboradores (Jones y Rudd, 2008).

¿Por qué me estoy centrando en el liderazgo transformacional?, simple, según Eagly et al. (2003), las mujeres tienden en mayor medida a manifestar dicho estilo de liderazgo en comparación con su contraparte masculina. La importancia de esto radica en el hecho que, según Smith et al. (2004), el liderazgo transformacional es un estilo significativamente relacionado con la efectividad. En otras palabras, las mujeres tienden a inspirar y motivar a sus colaboradores hacia la consecución de metas no solo personales, sino también organizacionales, liderando así con mayor efectividad una organización.

Entonces, si se ha demostrado que las mujeres adquieren cada vez mejores niveles educativos, se involucran cada vez más a la fuerza laboral y presentan un estilo de liderazgo relacionado con la efectividad, ¿por qué no han logrado la paridad de género en puestos de liderazgo en casi ninguna industria? En realidad, la respuesta a esta pregunta tiene muchas concepciones y puede estar hasta relacionada con patrones históricos, como se mencionó inicialmente.

Es evidente que las mujeres enfrentan mayores barreras en sus carreras profesionales, es un patrón ya arraigado a la sociedad. Se deben enfrentar a estereotipos, discriminación, concepciones erróneas sobre sus habilidades, entre muchas otras.

Según Elmuti et al. (2009), algunas de las barreras enfrentadas por las mujeres en su ascenso profesional se relacionan con procesos de selección usados en las empresas, falta de mentores, conflictos por su estilo de vida dado que en muchos casos deben escoger entre su familia y su carrera, estereotipos, discriminación, prejuicios y hasta su propia desmotivación por perseguir promociones.

Mucho podemos decir acerca de las barreras que impiden a la mujer alcanzar altos puestos de liderazgo, pero también mucho podríamos decir de los grandes logros e hitos que pueden marcar cuando se posicionan en dichos puestos. Un ejemplo claro de la efectividad de la mujer como líder es el presentado por Angela Merkel, canciller de Alemania y primera mujer elegida como líder del gobierno alemán.

Las empresas e industrias a nivel mundial deben replantear su estrategia sobre su fuerza laboral. Hemos visto múltiples revoluciones en la actualidad donde se lucha por la igualdad de género entre otros; pero el posicionar a mujeres en puestos de liderazgo va más allá de alcanzar la paridad de género en este ámbito, es una acción estratégica que puede llevar a las empresas a alcanzar la productividad y eficiencia que tanto buscan, y con ello mejorar niveles de satisfacción laboral, beneficios económicos, sostenibilidad y competitividad en las diferentes industrias.

Es hora de dar nuevos pasos hacia la paridad de género impulsando a mujeres profesionales en puestos de liderazgo, aunando esfuerzos a nivel de gobierno, sectores productivos, empresas y de la sociedad como tal.

El momento en que se reconozca a la mujer como un ente capaz de liderar, será el momento en que las empresas avanzarán hacia la eficiencia.

Referencias

Eagly, A. H., Johannesen-Schmidt, M. C. y van Engen, M. L. (2003). Transformational, transactional, and laissez-faire leadership styles: A meta-analysis comparing women and men. Psychological Bulletin, 129(4), 569–591. https://doi.org/10.1037/0033-2909.129.4.569

Elmuti, D., Jia, H. y Davis, H. (2009). Challenges Women Face in Leadership Positions and Organizational Effectiveness: An Investigation. Journal of Leadership Education, 8(2).

Flabbi, L., Piras, C. y Abrahams, S. (2016). Female Corporate Leadership in Latin America and the Caribbean Region: Representation and Firm-Level Outcomes. Inter-American Development Bank. https://doi.org/10.18235/0000249

Jones, D. y Rudd, R. (2008). Transactional, Transformational, or Laissez-Faire Leadership: An Assessment of College of Agriculture Academic Program Leaders’ (Deans) Leadership Styles. Journal of Agricultural Education, 49(2), 88–97. https://doi.org/10.5032/jae.2008.02088

Nanjundeswaraswamy, T. y Swamy, D. (2014). Leadership styles. Advances in Management, 7(2), 57–62.

Smith, K. K., Matkin, G. S. y Fritz, S. M. (2004). A Review of Gender and Full-Range Leadership Research and Suggestions for Future Research. Journal of Leadership Education, 3(2), 52–68. https://doi.org/10.12806/V3/I2/TF4

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